優利恩（橙盟）~迎向自然健康的新生活

開往西安的火車上，一個很漂亮的列車乘務員，盯著一個民工摸樣的中年人，大聲說道 `查票 `。
中年人渾身上下一陣翻找，終於找到了，卻捏在手裏。
列車員朝他怪怪地笑了笑，說： `這是兒童票。 `
中年人憋紅了臉，囁嚅著說：`兒童票不是跟殘疾人票價一樣嗎？ `
列車員打量了中年人一番，問道： `你是殘疾人？ `

「我不在家，就在公司加班；不在公司加班，就在去公司的路上」

有意思的小故事進入40歲的第一天，阿明在一家咖啡館喝了一下午的咖啡，牛奶、糖、咖啡在杯子裡交融。
阿明用湯匙攪拌著，他想：「一個月又過去了，做為汽車銷售店的店長，衝刺了一整月之後，所有的數字又再次歸零，明天又是新的一天；而明天是我40歲的第二天，日子又要進入新的循環？又要開始為新的數字衝刺？」

喝完40歲的第一天的咖啡，阿明在40歲的第二天遞出辭呈，辭去月入新台幣十多萬的工作，老闆問他是否另有高就？
阿明說：「沒有高就，明天開始，我到咖啡店去端盤子、洗杯子，換一種生活方式。」

一生只要兩天，就擁有了每一天。
用「最後一天」的心情去選擇下一步，我們會更有方向；

用「第一天」的態度去做每一件事，我們會更有活力，更能成功。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

一生只有兩天 ~「第一天」和「最後一天」

九牧手工藝品的故事

生活中身邊所有的物品，都可以變身成為一件件的藝術品。

藉由創作者的創意發想與一雙靈巧的雙手，透過雕刻的藝術，讓隨手可得的不起眼物品，轉眼變成值得收藏的藝品。

手工藝品的價值該如何計算呢?它的價值該由誰來訂定?

藝術是無價的!

馥華1984年生於台中市，小學就讀信義國小、四年級時當選臺中市模範兒童。卻因一場火災吸入過多一氧化碳造成重度昏迷近四個月，受傷十六年來接受過各種治療仍無法恢復身體的功能，目前是重度視障、語障及肢體障礙者。雖然身體的障礙是如此的多，卻沒有放棄自己，喜歡美的事物也喜歡追求夢想。

口不能言、目不能見、身不能行的她，僅能透過「溝通板」與人對話。

受傷後在家教育七年，之後到彰化和美仁愛實驗學校就讀，曾在彰師大特教系、國文系、英教系旁聽。95年申請進入國立空中大學就讀。「不問自己失去什麼?但問自己還能給什麼?」的信念支持著馥華，多年努力後獲得第四屆總統教育獎。生命經驗和奮鬥歷程被拍成兩部紀錄片<<黑暗中追夢>>和<<天亮了>>。2010年出版新書＜海天浪＞莊馥華的詩和生命故事。現任瑪利亞基金會傳愛生命教育講師。

莊馥華的作品 --月亮航行(節錄)

　　我試過各樣的治療：高壓氧、針灸、推拿、藥物……身體始終沒有恢復，復健的過程非常痛苦，因為痛，我常大聲哭叫，淚流不止，這樣的痛、這樣的苦，我再也受不了了。我問上帝：「為什麼這樣的災難會發生在我身上？」難道我必須跟這樣的磨難相處一輩子嗎？

作者/出處：張幼恬

經常來往於兩岸旅行，常常能遇到很多不同行業的服務人員，有時，觀察服務員如何服務客戶，成為一種有趣的探索與發現。

最令人感到舒服的，是服務人員掛在臉上的笑容，淺淺的、熱烈的、又充滿了真心的回應--好像是前世應有的緣分，這一世只是輕輕相遇，但已了卻幾世的等待。這種笑容不常遇到，遇到了還真覺得有股神奇的力量在冥冥中庇佑著我們一路前進。

在上海的旅館辦報到，服務的小姐一直掛著笑容，很開心也興奮的處理著報到的細節，我笑笑的問她：「你看起來好開心？」她說：「你覺得我笑得好看嗎？」我說：「當然，很舒服！」她說：「你可以為我填寫一張最佳服務人員推介卡嗎？」我立刻拿了一張，寫上我的推介，和感謝在奔波的旅途中，能有這樣的回報。

到牛排館點餐，椅子很舒服，但是整個人都陷在其中，還得抬頭看著點餐的服務員，可她一臉笑容又讓景緻變得燦爛，那是一直綻放的愉悅，和著當晚的餐食，成為最美好的佳餚。一次次補充了我的體力與豐富了我的精神。

在南投縣山區鄉下，有個小孩名叫阿潭，他三歲時罹患小兒麻痺，從此無法站起來走路；他像一隻鱷魚一樣， 用胸部貼在地上爬行，所以他的膝蓋、小腿、腳盤經常磨破、流血，也留下許多疤痕。

到了七歲，爸爸才教他用兩隻手，拖著鞋子走路。你可以想見，當阿潭用手拖著鞋子走路，別人一定都會用好 奇的眼光看他，但阿潭總是不自卑，而以點頭、微笑面對。

七歲，原本是孩子上小學的年齡，可是媽媽擔心他會被其他小朋友嘲笑、欺負，所以沒讓他上小學唸書。直到 九歲時，熱心的校長才建議買一部三輪車，拜託全校同學幫忙推阿潭去上學。可是，遇到下雨天怎麼辦？在傾 盆大雨中，三輪車陷在山區泥沼中，進退不得啊！同學都先走了，阿潭的眼淚和雨水一直流、一直流，大姐也 在一旁抱怨。

然而，皇天總是不負苦心人，六年後，阿潭從西嶺國小以第一名成績畢業。不過，問題又來了，山區沒國中啊 ！阿潭問爸爸：「以後我該怎麼辦？」爸爸也去請教很多人，有人說：「叫他去擦皮鞋啦！」也有人說：「去 學刻印章啦！」甚至也有人直接說：「這孩子是個『廢人』，不用再唸書，也不必去學什麼手藝，乾脆拿個盤 子給他，叫他去車站，趴在地上當乞丐，人家就會丟銅板給他 ?  」可是，阿潭聽了，難過得跑到樹下大聲痛哭—「不，我不要當廢人，我不要當廢人，我不要當乞丐……」

後來，國小旁邊蓋了一所國中，阿潭高興得哭了好多天；他深信，上天聽到了他的祈求，老天絕不會放棄他的 。也因此，阿潭更加努力用功唸書，三年後，也以第一名成績從鳳鳴國中畢業。真的，天助自助者！只要自立自強，敢向命運挑戰的人，就是巨人！

作者/出處：王永慶給年輕人的8堂課

歸納出王永慶成功的8大因素，是：

一、追根究柢：一切不追究到水落石出，絕不罷休的做事態度。

二、務本精神：凡事只求根本，不問結果，也就是事事要求點點滴滴的合理化。

三、瘦鵝理論：學習瘦鵝忍飢耐餓，刻苦耐勞的精神；及面對困境時的堅毅態度，等待機會到來。

作者/出處：顏長川

「樂在工作、活在當下」的意思是每天高高興興地上班，快快樂樂地和夥伴一起工作，雖然辛苦但有東西可學，有人肯教，專業與日俱進，績效和待遇也水漲船高，真是樂活! 樂活! 雖然只區區八個字，說起來很簡單，但做起來很困難。很多上班族的心早就死了，職場上多的是為五斗米折腰的行屍走肉，能勉為其難地依限完成任務已是邀天之倖，遑論其他?

「塑造一個讓人滿心歡喜的工作環境，使部屬能樂在工作、活在當下」可說是為人主管的天職，除了要營造正面和諧，甚至是有家的感覺的整體「組織氣候」外，還要修鍊出令人口服心服，甚至能讓人死心塌地跟隨的「管理技巧」或「領導風格」。下列三項是一個主管所應該具備的特質 :

(1) 能闡述工作的價值—主管應能說服部屬所從事的是一件有價值的工作，知道為何而戰? 為誰而戰? 因此，工頭會向砌磚工人說 : 「我們不只是在砌一道牆而已，我們正在蓋一座人類精神的堡壘!」; 主管會勉勵保險從業員 : 「我們不只是在賣保險而已，我們正在為親友找到一份生命的保障，這工作比神明還偉大!」。請問你要如何跟你的部屬說?

(2) 有敏感度和同理心—有敏感度的主管能感知內外在環境的變化加以調適因應，也能感受部屬的內外在壓力的變化加以關懷紓解; 有同理心的主管會站在部屬的立場協助部屬處理情緒問題，若部屬也能站在主管的立場想問題就天下太平了。 請問你知道部屬正在想什麼嗎?

主管的氣度、胸襟是成就事業的關鍵。就算有「殺父之仇、奪妻之恨」，只要是組織所需要的人，主管都應有度量容人、有胸襟面對，因為所有人都是你的部屬、你的人馬、你的左右手，千萬不要把他們當敵人看待，如果視他們為敵人，最後他們真的都會變成敵人，你這個主管就危機四伏、草木皆兵。

日本的企業經營，有一則職場的潛規則：當組織要從一群背景、資歷、經驗都相當的競爭者中，提拔一位升任主管時，會把資歷相當的競爭者一一調離原單位，讓新主管避免面對強勢的平輩部屬的尷尬，也讓未升官的競爭者避免以「失敗者」的身分，面對過去的同事，有助於新主管快速上手，掌握狀況。　　

可惜在我工作的經驗中，很難遇到上述的狀況，並不是沒有類似的顧慮，而是我工作的組織都不夠大，想要把競爭者調離，也無路可去，無其他單位可調，所以只好在同一單位內，努力的平息新主管與平輩同事間的情緒，期待能找到新的平衡。　　

根據我的經驗，這種狀況考驗的是領導者的氣度、胸襟與格局。

曾有一位新主管來向我訴苦：「過去大家都是好朋友、好同事，誰知道我一升官，好像每一個人都變成仇人，經常故意給我出狀況，每一個人都各懷鬼胎，讓我防不勝防！」　　

一、講出來

尤其是坦白的講出來你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。

二、不批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教

批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。

三、互相尊重

作者/出處：顏長川

職場上很多上班族在就業、轉業、創業的途徑中，在產、銷、人、發、財的功能上，不斷地輾轉反復、尋尋覓覓，圖的是找到一個對的位子；經過多年的試誤，竟得出一條心法：「不怕慢，只怕轉；不怕轉，只怕站」。而人力資源達人的心得是：「一個職位要找到對的人，至少要輪過五個人！」；最後大家磨合出一個共識：「先用對的人，再把人用對！」。彼得.杜拉克曾這樣質問GM的CEO史隆：「你怎麼可能在高階主管的會議上花四小時去討論機械師傅的工作?」，得到的答覆是：「如果我們沒花四小時去尋找合適的人安插在正確的位置，就得再花四百小時處理我們的錯誤」；不管是國家領導人或企業經營者，都希望能「把對的人放在對的位子上」，讓團隊發揮最大效能。

職場上有很多因人設事或因事找人的現象，前者是先找到一個人才，再專門為他量身訂做一套作業準則；後者是已發展出一套職位說明書，然後找人來擔綱；兩者都是人與事的問題，只要「人人有事做，事事有人做」，已經成功一半了；身為主管的就是每天要把人事搞定，最高的指導原則是知人善任，也就是適才適所的意思。

主管在面試時把Mr. or Miss right找進來之後，就要展開一連串知人的流程，參閱人事基本檔(Master file)是第一步，從籍貫、出生年月日、學歷、經歷、語言、證照、專長、興趣、嗜好、娛樂、婚姻、家庭、社交、血型、星座、健康等資料都要有所涉獵，有些資料還需要經過幾次的非正式溝通才能取得；而有關誠實、正直、積極、正向、樂觀、進取等人格特質，則需要經過長久的磨合才能感覺出來；至於能不能吃苦耐勞？有沒有抗壓性？夠不夠成熟? 必須事到臨頭才知道！如果沒有一起喝過酒、打過球、玩過三缺一、洗過三溫暖、唱過卡拉OK？如何知人？

職場中的每個位子，理論上都應該有一份「職位說明書」，這個位子有什麼法定權力(Authority)？該負什麼責任(Accountability)？享有什麼利益(Incentive)？應有什麼整體能力(Capability)？包括IQ, EQ, AQ等，也就是「權責利能」都要能相符。即使是天縱英明的總經理和董事長也應該要有「職位說明書」，否則做事拼Sense容易出錯！一般企業主管都會有系統地與部屬進行面談，進行人才盤點，透過有效的回饋，讓員工不斷地進步。日本人會每年兩次請主管列兩張表--企業必須全力以赴的機會和企業裡工作能力最強的人，然後將不同的機會分配給最適合的人選；Google CEO施密特(Eric Schmit)會找出兩個公司裡的聰明工程師，由這兩個人列出心目中公司裡最聰明的十個人，這十個人再推薦一百個人，然後聽聽他們的經驗、挫折及建議再對症下藥，好一套「用聰明人智慧」的撇步。